Таким образом, мы видим, что, по крайней мере, один из представленных нами Центров нуждается в проведении изменений, проведение которых не вызовет сопротивления со стороны специалистов. Отметим, что главным инициатором и проводником перемен в организации является ее руководство, которое осознает их необходимость, создает условия для проявления идей и предложений, анализирует эти идеи, определяет время для осуществления перемен, вовлекает персонал в выработку решений и доводит дело до реализации. Но стоит учитывать, что ни одно изменение не проходит без более или менее серьезного сопротивления со стороны персонала, поэтому очень важно получить поддержку внутри организации.
Но при внедрении и реализации, как социальных проектов, так и нововведений внутри самой организации, возникают определенные сложности, которые, на наш взгляд, являются естественными, и обусловлены многими причинами. Прежде всего, это традиционализм человеческого мышления, которое рефлекторно противится всему новому. К тому же любое нововведение на какое-то время разбалансирует сложившуюся систему, нарушает ее функциональность. Считаем, необходимо акцентировать внимание на том, что нововведения нарушают равновесие в системе, и при разработке концепции проекта и его реализации важным является поддержание этого равновесия между изменениями и стабильностью, меняясь в чем-то одном, она должна сохраниться в других, обычно основных своих качествах.
При реализации инноваций возникает «эффект футурофобии», как страх перед будущим и страх перед неведомым новым, в известном смысле, он играет положительную роль для отработки идей, способных привести к поражению нововведений, опасных для общества. «Эффект футурофобии» — необходимый искусственный механизм, «испытание на прочность», на конструктивность каждого нововведения. «Футурофобия», если пустить дело на самотек, предоставит событиям развиваться стихийно, может подавить любое нововведение, причем не исключено, что подавлено, будет конструктивное, позитивное. И в данном случае необходимы искусственные механизмы, не позволяющие рутинному мышлению пересечь конструктивное решение на этапе зарождения. Для этого нужно, во-первых, отделить конструктивные нововведения от потенциально разрушительных для общества. Во-вторых, нужно научить уберегать нарождающееся конструктивное от обычно господствующего рутинного. В обоих случаях «взвешивание» позитивных и негативных последствий также способно сыграть благотворную роль.
Следует также отметить, что любая социальная организация, в силу своих интересов и целей, предрасполагает или не предрасполагает к условиям проявления инновационного поведения. Придавая большее значение развитию науки образования, профессиональной подготовки, при этом, отводя важное место самостоятельности определения действий своим элементам (начиная с подразделений и заканчивая индивидами), поддерживая и стимулируя инновационную деятельность, а также при соотнесении интересов, потребностей и целей субъектов организации с интересами, потребностями и целями самой организации, обеспечивается ее развитие и процветание.
При исключении хотя бы одного из условий проявления инновационного поведения наступает торможение развития организации. Такое положение организации приводит к тому, то те элементы, которые способны к инновациям, либо перестают действовать на благо структуры, действуя только на себя или прекращая действовать в данном направлении вообще; либо выходят из этой организации, т.е. покидают ее; либо стремятся изменить ее таким образом, чтобы воссоздать условия для проявления инновационного поведения (при этом будет происходить либо смена «верхов», либо смена «низов»).
Таким образом, реализация социальных проектов, и, соответственно, совершенствование социальных служб, будет возможным при условии активизации субъектов организации, и решении проблем, возникающих в результате создания и реализации социальных проектов.