Нарисуй рисунок или «вся правда о кандидате»

Елена Майорова , руководитель службы персонала компании «АРТ-Билдинг»

Основная задача в подборе персонала – найти того человека, который подходит на данную вакансию не только по профессиональным, но  и по  личным качествам. Для этого просто структурированного интервью уже недостаточно. Надо найти такие подходы, которые позволят полностью исключить чисто интуитивный подход к кандидатам.

Одним из таких подходов является использование проективных  (рисуночных) тестов в сочетании с ситуативными интервью. Проективные методики являются реальным дополнительным инструментом для анализа личностных особенностей соискателей.

Надежность проективных тестов  давно используется  психологами при работе с детьми, но в  подборе персонала используется пока редко. Практика показывает, что их использование дает очень эффективные результаты так как обращение к подсознательному кандидата  является более надежным способом, нежели социально-желаемый ответ, заранее заготовленный к интервью. Вопросы стандартного интервью широко распространены в изданиях по поиску работы и подготовиться к нему особого труда не стоит. Высокие результаты при отборе дает применение  рисуночных тестов «Несуществующее животное» и «Дом, дерево, человек» в совокупности с тестом «Рука».

Оценка  психосоматического состояния при подборе позволяет исключить кандидатов, не способных работать в коммерческой компании в связи с накопившейся усталостью, психоугнетенным состоянием личности из-за частых стрессовых перегрузок. Такие кандидаты не способны принести  реальную пользу коммерческой компании, характеризующейся высоким темпом в работе  и большой ритмичностью, а также многообразием поставленных задач. Если деликатно спросить такого кандидата об имеющихся у него  болезнях, то он, наверняка, расскажет о них.

Определить, что тревожит кандидата можно также по рисуночным тестам, а также задав уточняющий вопрос: «Для Вас важна оценка со стороны начальства, подчиненных? Приведите примеры, как это обычно происходило». Обычно кандидат отвечает на данный вопрос, раскрывая подробности своего неудачного поведения в компании.

Определение уровня  социальной зрелости очень важно при отборе на тор- позиции  и может быть также определено с помощью рисуночных  тестов.  Незрелая личность не способна к руководящей работе, потому что она неуверенно идет по жизни.  Руководителю нужна уверенность в завтрашнем дне  и  положительное отношение к социуму, а также  умение прогнозировать ситуацию, ориентироваться в нестандартных ситуациях.  Все это нехарактерно для незрелой и социально неприспособленной личности.

Такой параметр личности, как контактность, очень часто встречается в объявлениях о вакансиях. Действительно,  умение завязать контакт и поддерживать его очень важно для многих вакансий современного рынка: секретарей, менеджеров по продажам, маркетологов, интервьюеров и т. п. Рисунок  поможет узнать человека, не обладающего достаточным уровнем контактности, или совсем  не стремящегося к контактам.

Легко определяется и уровень энергии потенциального кандидата. На руководящие вакансии и позиции, связанные с большим уровнем контактов и ненормированным рабочим днем высокий уровень энергии является обязательным.

Агрессивность человека  обычно относится к отрицательным чертам характера. Но при подборе начальника службы безопасности компании, например, она  не может восприниматься как негативная  и несомненно должна присутствовать в кандидате. В сложных случаях, связанных с расследованием хищений, укрывательства, просто необходимо проявить напористость, уметь оказать давление, чтобы получить результат.

Проверка, сопоставление и  правильные выводы по результатам тестов очень важны, так как сотрудник, отвечающий за подбор, несет персональную ответственность за соответствие личных особенностей кандидата требованиям вакансии, за  его быструю адаптацию и соответствие будущего сотрудника корпоративным ценностям компании работодателя.

Однажды, были не полностью проанализированы результаты тестов и не обращено внимания на наличие крыльев на теле. И человек долго не проработал в компании. Действительно, «улетел» почти сразу, испугался трудностей. К кандидатам «с крыльями» необходимо повнимательнее отнестись. Просмотреть тщательнее резюме, «не бегал ли с из фирмы в фирму» часто и продумать вопросы на предмет, почему это происходило. Такие люди обладают крайней ненадежностью и непостоянством в контактах, а также  необязательностью в выполнении порученной работы.

По рисуночным тестам  можно оценить  15-20 личностных особенностей таких как : ответственность, контактность, энергичность, потенциальную конфликтность, агрессивность, оптимизм, приверженность к постоянству в контактах, потенциал креативности, творческого подхода к работе, является ли  кандидат человеком действия или у него все остается только  в проектах и не реализуется на деле. Конечно,  по одному тесту невозможно дать точные  прогнозы. А вот батарея из 3 проективных тестов дает вполне объективную картину. На результаты, дублирующие друг друга по 3–м методикам: «Несуществующее животное», «Дом, дерево, человек» и «Рука» можно вполне полагаться при оценке кандидата на вакансию, а также прогнозировать поведение человека на будущее,  в случае приема его на работу.

Иногда кандидат  наотрез отказывается от выполнения тестов. Это может обозначать его неадекватность. К такому кандидату надо проявить максимум осторожности. Не надо заставлять его тестироваться. Лучше  перевести беседу на другую тему,  а затем постараться закончить интервью.

Часто кандидаты стесняются участвовать в создании рисунков, ссылаясь на  то, что не умеют рисовать. В этом случае нужно успокоить кандидата, сказав, что художественные способности в тесте не учитываются  и попросить нарисовать тот образ, который первым приходит в голову без долгого раздумывания.

Рисуночные тесты имеют преимущество также с точки зрения сокращенных затрат времени на проведение тестов и их интерпретацию. В условиях быстрого подбора и обозначенных сроков  нереально использовать батареи тестов-опросников, так как они требуют значительных затрат времени.

Конечно, тестирование должно проводиться психологом, желательно имеющим реальный опыт в применении рисуночных тестов. Менеджерам по персоналу без психологического образования  следует серьезно задуматься о получении дополнительного образования в области психологии управления персоналом. Ведь тогда появится еще один инструмент не только для более эффективного подбора персонала, но и   эффективного использования человеческих ресурсов в бизнес-среде.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector