проблемы, существующие в Положении о премировании локомотивного ремонтного депо

Выявленные в ходе нашего исследования  проблемы, существующие в Положении о премировании локомотивного ремонтного депо Инская, свидетельствуют о том, что стимулированию и мотивированию работников ТЧ – 5 по результатам аттестации не уделялось достаточного внимания.

Успех всегда должен поощряться, в то время как неудача должна быть всегда обозначена, но не всегда за ней должно следовать наказание. Следуя принципу результативности, поощрение и наказание должны быть, адресованы к работе и результатам сотрудника, а не к его личным качествам.

Руководство локомотивного ремонтного депо понимает, что ни один работник не застрахован от неудачи или совершения ошибки. За совершенную ошибку предприятие не должно наказывать сотрудника, а нужно проанализировать ситуацию, чтобы в следующий раз не допустить повторения ошибки.

Поэтому в Положение о премировании нужно добавить пункт, в котором бы говорилось, что работники, которые показали хорошие результаты, должны премироваться.

Также одной из главных проблем выявленных нами в ходе анализа системы проведения аттестации является выдвижение в резерв по итогам аттестации.

В локомотивном ремонтном депо Инская в отделе кадров работает специалист по управлению персоналом, ежегодно в декабре он должен провести подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв, а затем составить предварительный список резерва кадров для выдвижения.

После вынесения результатов аттестационной комиссией на аттестуемого работника, эти результаты заносятся в аттестационный лист и подшиваются в личное дело аттестуемого и после этого с аттестуемым не проводится никаких работ по совершенствованию его навыков и знаний.

В соответствии с распоряжением президента ОАО «РЖД» от 29. 12. 2003 года № 275р «О проведении квалификационного собеседования с руководящими кадрами филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» и указанием начальника дороги от 30. 01. 2004 года № Н-6 в период с 30 марта по 15 апреля 2004 года в локомотивном ремонтном депо Инская была проведена аттестация с начальником депо, главным инженером, главным бухгалтером, заместителем начальника депо по кадрам и социальным вопросам, заместителем начальника депо по качеству ремонта, заместителем начальника депо по ремонту (филиал Новосибирск), заместителем начальника депо по ремонту.

Также на основании телеграфного указания от Западно-Сибирской железной дороги и на основе Приказа о проведении внеочередной аттестации от 11. 05. 2004 года № 365а была проведена внеочередная аттестация 45 мастеров, четырех дежурных по депо и 44 бригадиров.

По результатам данных аттестаций начальник депо и  шесть его заместителей соответствуют занимаемой должности. Из 45 мастеров – 38 человек соответствуют занимаемой должности; 6 человек соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы по замечаниям комиссии и один человек не соответствует занимаемой должности. Из 4 дежурных по депо все четыре человека соответствуют занимаемой должности. Из 44 бригадиров  — 34 человека соответствуют занимаемой должности; 8 человек при условии улучшения работы по замечаниям комиссии и два человека не соответствуют занимаемой должности.

По итогам проведения аттестации до 1. 09. 2004 года начальник депо проверил устранение замечаний, высказанных членами комиссии в ходе аттестации. А также проверил 6 мастеров и 8 бригадиров, которые соответствуют занимаемой должности, при условии улучшения работы по замечаниям комиссии.

Заместителю начальника депо по кадрам и социальным вопросам было поручено соблюдение действующего законодательства при переводе одного мастера и двух бригадиров показавших по результатам аттестации плохие результаты на другие должности.

По итогам проведения данной аттестации нужно пересмотреть резерв на выдвижение руководителей и специалистов по локомотивному ремонтному депо Инская. Также нужно обеспечить формирование банка данных перспективных руководителей и специалистов, а для повышения их профессионального образования нужно их направить на обучение, по заочной форме.

Руководителей, мастеров, дежурных по депо и бригадиров,  показавших хорошие результаты при проведении аттестации направить на курсы повышения квалификации, а также в центры по переподготовке специалистов. После того как в резерв на выдвижение включены и утверждены специалисты, с ними должна проводиться работа, которая предусматривает приобретение необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокое освоение характера работ, по выработке у специалиста умения и навыков руководства на уровне современных требований.

В систему этой работы входят: учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства; стажировка в должности, на которую зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков4 выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в проверках производственной деятельности организации и их подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных работников.