Положение о наставничестве персонала ЗАО «Компания Квадро Плюс – Кемерово»

 

1.     ТЕРМИНЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ДОКУМЕНТЕ.

 

Наставничество — форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании, это выполнение деловых функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.

Наставник — опытный сотрудник компании, осуществляющий наставничество.

Стажер — лицо, поступившее на работу в компанию, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей.

Обучение – процесс освоения новых знаний и навыков.

Оценка — это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений.

 

2.     ПРЕДМЕТ ПОЛОЖЕНИЯ.

Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками компании «Квадро Плюс — Кемерово», принимающими участие в реализации системы наставничества.

2.2 Цели и задачи наставничества персонала:

Целью наставничества является упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника (стажера) задачи по занимаемой должности, а также адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в компании.

Задачи:

·  ускорение процесса обучения основным навыкам работы, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него  задачи по занимаемой должности;

·  адаптация к корпоративной культуре, усвоение  традиций и правил поведения в компании.

 

3. ОСНОВНЫЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ.

4.     ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Продолжительность периода наставничества – 3 месяца, по времени совпадает с испытательным сроком, если такой при заключении  трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику (ст. 70 ТК РФ).

Настоящее положение не применяется для обслуживающего персонала.

Данное Положение должны знать и использовать в своей работе ответственные за наставничество сотрудники компании:

·сотрудники отдела персонала;

·коммерческий директор;

·директор по сервису;

·руководители отделов;

·сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.

Функция управления наставничеством ЗАО «Компания Квадро Плюс-Кемерово» возлагается на Отдел персонала.

Наставничество осуществляется по индивидуальному плану, который составляется на каждого вновь пришедшего сотрудника (Положение по адаптации – Приложение 2).

5.     ТРЕБОВАНИЯ К НАСТАВНИКАМ.

Наставничество устанавливается для нового сотрудника (специалиста) на период адаптации сроком до трех месяцев.

В первую очередь, наставник должен быть высококвалифицированным специалистом в своей области, иметь стабильные показатели в работе, работать в компании не менее шести месяцев, пользоваться уважением в коллективе и демонстрировать высокой уровень работы с клиентами.

Так же наставник должен обладать всеми необходимыми знаниями о продукте, технических характеристиках СПС, так же необходимо знать весь документооборот компании, правила внутреннего трудового распорядка, все регламенты и положения компании. Помимо профессиональных характеристик, ему необходимы следующие личностные качества:

·       ответственность;

·       отличные коммуникативные навыки (умение слушать и слышать);

·       умение работать в команде;

·       способность и желание обучать (способность признавать и ценить сотрудников, быть внимательным к потребностям людей, умение публично выступать, умение контактировать с разными людьми);

·       ориентация на результат (способность сосредоточиться на желаемом результате);

·       не конфликтность (предпочтительное отношение к конфликтам в виде сотрудничества и компромисса);

·       организаторские способности и планирование.

Так же наставник должен демонстрировать стабильные показатели своего профессионального роста, пользоваться публичным признанием коллектива и стремиться к карьерному росту в компании.

Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется руководителями структурных подразделений. В принятии решения о выборе наставника руководители структурных подразделений должны  руководствоваться исключительно показателями работы сотрудника, выполнением им поставленных задач и планов компании.

6.     ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЗАКРЕПЛЕНИЕ НАСТАВНИКА ЗА СТАЖЕРОМ.

Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в устной форме. Основанием для закрепления наставника является непосредственное  распоряжение руководителя структурного подразделения, закрепление осуществляется по предварительному согласованию с предполагаемым наставником.

За одним наставником, по усмотрению руководителя структурного подразделения, может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).

В первый месяц работы сотрудника (стажера), наставник помогает осуществить знакомство с:

·особенностями деятельности отдела;

·непосредственными должностными обязанностями сотрудника (стажера);

·перспективами развития Компании;

·рабочим местом сотрудника (стажера).

Наставник в течение первого рабочего месяца совместно со стажером работают по индивидуальному плану (положение по адаптации/приложение №2) повышения квалификации, в котором указываются:

·ключевые компетенции по должности;

·знания, навыки, способности, обеспечивающие приобретение и развитие ключевых компетенций;

·мероприятия по повышению квалификации;

·сроки исполнения, отметки об исполнении.

Индивидуальный план повышения квалификации составляется менеджером по обучению и адаптации персонала для нового сотрудника (специалиста) на три месяца и передается непосредственно наставнику. Утверждение плана осуществляет директором по сервису, коммерческим директором, либо управляющим компанией. 

В рамках осуществления индивидуального плана повышения квалификации, наставник может привлекать сотрудника (стажера) к участию в деятельности, осуществляемой Компанией.

Наставник может давать сотруднику (стажеру) задания связанные с текущей повседневной деятельностью Компании.

Наставник оказывает сотруднику (стажеру) всестороннюю помощь и поддержку при реализации индивидуального плана повышения квалификации и осуществлении текущей повседневной деятельности.

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач сотрудником (стажером) в период осуществления над ним наставничества. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле (положение по адаптации приложение №4).

Так же наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией, оценка проводится методом 360 градусов, то есть наставник оценивается с разных уровней: руководителем структурного подразделения, сотрудником (стажером), который был закреплен за данным наставником и самим наставником (Приложение № 1, 3,4).

Наставник осуществляет контроль над исполнением заданий, данных сотруднику (стажеру) и мероприятий по повышению квалификации в сроки, указанные в плане, и выставляет отметки об исполнении и оценивает уровень развития компетенций после выполнения запланированных мероприятий (положение по адаптации приложение №2).

По завершению исполнения индивидуального плана повышения квалификации наставник составляет отчет о работе сотрудника (стажера) в отчетный период, достигнутых результатах (положение по адаптации приложение №3). Отчет предоставляется руководителю структурного подразделения, в котором работает сотрудник (стажер) и менеджеру по обучению и адаптации персонала.

Сотрудник (стажер) по завершению срока наставничества проходит итоговую оценку (положение по адаптации п.4.8).

Основываясь на данных, полученных при ознакомлении с отчетом наставника и оценки, руководитель структурного подразделения, в котором работает сотрудник (стажер) и менеджер по обучению и адаптации персонала сообщают сотруднику (стажеру) результаты оценки.

Если по завершению периода наставничества, сотрудник показывает высокие результаты и успешно проходит оценку, то

·       новый сотрудник  считается успешно прошедшим оценку в компании, руководитель структурного подразделения информирует его о продолжении трудовых отношений;

·       с сотрудника, ранее не справлявшегося со своими должностными обязанностями, наставничество снимается.

 Если по завершению периода наставничества, сотрудник (стажер) показывает неудовлетворительные результаты и не проходит оценку, то устанавливается новый срок наставничества, либо сотрудник подлежит увольнению.

 

7.     ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ НАСТАНИКА.

Наставник имеет право:

·с согласия непосредственного руководителя подключать для дополнительного обучения сотрудника (стажера) других сотрудников, если какие то вопросы не входят в компетенцию наставника;

·запрашивать отчеты о проделанной работе сотрудника (стажера), как в устной, так и в письменной форме;

·получать отчеты о прохождении обучения сотрудника от службы по управлению персоналом.

·выходить с ходатайством о прекращении стажировки обучающегося сотрудника по причинам:

— личного характера (безуспешных попыток наладить личный контакт с сотрудником);

— выхода сотрудника на требуемые стабильные показатели.

·выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в службу по управлению персоналом о поощрении сотрудника.

Наставник обязан:

·знать требования локальных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности;

·участвовать в корректировке индивидуального плана сотрудника (стажера);

·передавать свои знания и опыт при осуществлении своих обязанностей;

·всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу;

·личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

·составлять отчет о результатах деятельности сотрудника (стажера) по завершению срока наставничества.

 

8.     ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СОТРУДНИКА (СТАЖЕРА).

Сотрудник (стажер) имеет право:

·обращаться за помощью к своему наставнику в любое удобное время;

·при безуспешных попытках установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в отдел персонала о смене наставника или переводе в другой отдел.

Сотрудник (стажер) обязан:

·реализовывать индивидуальный план повышения квалификации;

·следовать рекомендациям наставника при выполнении заданий;

·стремиться к повышению уровня своей профессиональной компетенции, развитию навыков и способностей, получению знаний;

·предоставлять отчеты о проделанной работе, как в устной, так и в письменной форме;

·по завершению срока наставничества проходить оценку.

 

9.     МОРАЛЬНОЕ И МАТЕРИАЛЬНОЕ ПООЩЕРЕНИЕ НАСТАВНИКОВ.

В целях материального поощрения наставнику с момента прикрепления к нему стажера начисляется вознаграждение к окладу в размере 500 рублей, после испытательного срока и успешного прохождения оценки по итогам периода адаптации наставнику так же начисляется вознаграждение к окладу в размере 500 рублей.

Наставник, победивший в конкурсе на звание «Лучший наставник компании» поощряется в порядке, предусмотренном условиями конкурса (Приложение № 5 — регламент проведения конкурса «Лучший наставник компании»).

10.                       СПОСОБЫ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ КОНТРОЛЯ.

Внедрение и контроль над соблюдением настоящего положения возлагается на менеджера по персоналу. За основные функции наставничества несут ответственность менеджер по обучению и адаптации, тренинг менеджер, руководители структурных подразделений, в соответствии с п.3 настоящего положения.

Если в результате проверки обнаруживается, что данное положение не соблюдается, либо соблюдается не полностью (кто ответственный) выносится выговор.

11.                       ПРИЛОЖЕНИЯ.

11.1 Анкета на наставника – заполняется сотрудником (стажером).

11.2 Индивидуальный план обучения.

11.3 Критерии оценки нового сотрудника (стажера) – заполняется наставником.

11.4 Анкета на наставника — заполняется руководителем структурного подразделения.

11.5. Регламент проведения конкурса «Лучший наставник компании».