Организация оплаты труда

Оплата труда является одним из важнейших и наиболее сложных разделов трудового договора (контракта), к которому предъявляются высшие требования с позиции экономической и юридической компетентности принимаемых решений.

Организация оплаты труда должна быть направлена, с одной стороны на организованность заработка, обеспечивающего каждому работнику нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с его трудовым вкладом и стоимостью рабочей силы на рынке труда. С другой стороны, в интересах работодателя в сфере возмещения издержек производства и получения прибыли заработная плата должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника, его постоянное стремление к профессиональному росту.

Договорное регулирование трудовых отношений позволяет выполнять эти требования путем четкого определения, индивидуализации условий труда, принимаемых по соглашению сторон. Следовательно, заключение договора (контракта) с каждым работником создает предпосылки для достижения необходимого компромисса между интересами работодателя и работника.

Обеспечить единство интересов сторон договора можно лишь на основе соблюдения такого требования к организации оплаты труда, при котором увеличение заработной платы каждого работника происходит в условиях снижения ее затрат на единицу продукции и роста эффективности работы предприятия в целом.

Хотя это требование реализует в первую очередь на уровне предприятия. При заключении коллективного договора в принятии трудовым коллективом и работодателем единой для всех работников организации заработной платы, оно может получить дальнейшее развитие и уточнение при заключении договоров (контрактов) с отдельными работниками.

Общим правилом является обязательность соответствия коллективному договору условий, принимаемых в трудовых договорах. Однако допускается, что в конкретных случаях эти условия могут быть индивидуализированы, то есть могут устанавливаться иные размеры заработной платы, нормативные ее увеличения в зависимости от эффективности труда работника, значимости и сложности выполняемой работы.

Необходимым  требованием при этом является недопущение принятия условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством о труде и коллективным договором предприятия.

Ныне на государственном уровне определяется лишь размер минимальной заработной платы, в который не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты и некоторые исходные общие установки и правила по оплате труда, применяемого в особых условиях:

• повышенная оплата труда на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями – ст. 83 КЗоТ РФ;
• повышенная оплата при отклонении от нормальных условий труда – доплаты работникам, выполняющим работы различной квалификации, совмещающим профессии, работающим в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и т.п. – ст. 85 – 1, 86, 87, 88, 89, 90, КЗоТ РФ;
• порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки, простое, освоение новых производств (продукции) – ст. 91, 92, 93, 94 КЗоТ РФ.

При этом в КЗоТ указывается, что размеры доплат, надбавок и прочих выплат устанавливается администрацией предприятия, учреждения, организации по соглашению с трудовым коллективом и фиксируется в коллективном договоре. Эти размеры могут существенно различаться по предприятиям, поскольку устанавливаются в зависимости от конкретных условий: финансовых возможностей, программ технического перевооружения производства, перспективного социального и экономического развития трудового коллектива. Принятые в коллективном договоре, они становятся единой нормой для всех работников данного предприятия. Ни в одном трудовом договоре не может быть допущено понижения установленной на предприятии нормы. В отдельных конкретных случаях возможно только ее превышение. Это правило касается не только основной заработной платы, но и всех видов компенсационных и поощрительных выплат. Все условия трудового договора относительно размеров оплаты труда устанавливаются в этих случаях администрацией предприятия, учреждения, организации по соглашению с работником.

Индивидуализация условий оплаты позволяет решать многие локальные задачи, такие как повышение ответственности и творческой отдачи работников, определяющих развитие приоритетных участков производства; рост производительности труда и качества продукции; оптимизация структуры управления производственно хозяйственной системой; совершенствование профессионально-квалификационного состава; создание эффективного механизма отбора и обновления кадров и др.

Решение этих задач достигается не только путем установления повышенных ставок оплаты труда наиболее квалифицированным работникам или лицам, выполняющим особо важные задания, но и четкой увязкой всех видов выплат с принятыми в трудовом договоре обязательствами. Необходимо поэтому на предприятиях постепенно совершенствовать механизм контроля за выполнением трудовых функций, оценки сложности и результативности труда различных категорий работников. Разработка такого механизма является одним из важных этапов организации объективной и эффективной системы заработной платы.

Поскольку трудовой договор (контракт) заключается с каждым работником, то такая система должна охватывать все категории персонала: рабочих, служащих, специалистов, руководителей с учетом особенностей содержания и организации труда, сложившихся традиций в его оплате. Она должна предусматривать все возможные аспекты оплаты труда, не отраженные в действующем законодательстве, либо предполагаемые ее изменения в пользу работников.

Для того, чтобы организация оплаты труда имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фиксируется в коллективных договорах. В них включаются формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, условия и размеры премирования, компенсаций, надбавок и доплат, прочих денежных вознаграждений; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляций и выполнения производственно-экономических показателей.

В условиях либерализации цен и приватизации существенно изменилась роль государства в вопросах регулирования заработной платы. Главной его функцией является установление гарантированного минимального размера оплаты труда. Предприятиям предоставлены широкие возможности решения конкретных вопросов оплаты труда. Обобщение накопленного на предприятиях опыта в этой области позволяет выделить три основных направлениях:

• традиционные тарифные сетки для рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
• организацию заработной платы на основе внутризаводской единой тарифной сетки (ЕТС);
• бестарифные распределительные системы оплаты (паевые, нормативно-долевые и др. э.

Если первое и второе направления широко применяются, как правило, на крупных предприятиях большой и разнообразной по профессионально-квалификационному составу численностью персонала, то бестарифные распределительные системы разрабатываются и внедряются преимущественно на малых предприятиях, в товариществах с ограниченной ответственностью, кооперативах.