Некоторые способы создания гармонии (симбиоза)

Если от руководителя в адрес подчиненного исходят положительные импульсы, если ему предоставлены возможности для развития, то очень вероятно, что и руководитель будет получать от него положительные обратные сигналы. Это — феномен симбиоза. Две системы реагируют таким образом, что положительные действия одной системы сопровождаются положительной реакцией другой. Развитие идет в позитивном направлении, движение обеих систем осуществляется в виде спирали.

Этому противостоит хаотическое разрушение. Если руководитель постоянно дает подчиненному понять, насколько слабым работником он его считает, что тот ему «в подметки не годится», сотрудник, по всей вероятности, не будет проявлять особого энту­зиазма, его производительность упадет ровно на столько, чтобы соответствовать представлениям руководителя. Все это непремен­но скажется на результатах труда. Внешне сотрудник будет всегда при деле, хотя в душе он давно уже распрощался с фирмой. Упре­кать за это следует не его, а руководителя.

В последнее время в преуспевающих фирмах осуществляются попытки добиться сплоченности сотрудников с руководством прежде всего путем уменьшения дифференциации работников как между собой, так и с руководителями. Наиболее убедительные результаты получены при стремлении к «равенству в доходах», которое может выражаться как в уменьшении дифференциации доходов, так и установлении пропорции между доходами руководителей и подчиненных.

Рассмотрим три полюса: «человек», «семья» и «работа». Здесь, в принципе, действует одно правило. Если фирма оказывает положительное влияние на развитие сотрудника, велика вероятность того, что и от него в свою очередь будут исходить положительные импульсы в сторону фирмы.

 Одновременно сотрудник находится в определенных отношениях со своей семьей. Если здесь действуют какие-то негативные факторы, то они отнимают у человека столь­ко сил, что он уже не может работать с полной отдачей. Обычно  вполне терпимые проблемы, возникающие на работе, становятся невыносимыми, когда человека раздирают на части семейные трудности, и общее действие обеих проблем стократ вырастает. Например, в США появился новый термин: «синдром трех часов после полудня». Суть его в том, что около трети детей в возрасте от 6 до 13 лет, возвращаясь в это время из школы, остаются без присмотра. И именно в это время резко возрастает количество ошибок, увеличивается производственный травматизм и снижается производительность труда.

 Таким образом, организации необходимо положительно воздействовать на своего работника, чтобы тот в свою очередь оказывал положительное влияние на семью, а семья — такое же положительное вли­яние на него. Понятно, что это отнимает у руководителя опреде­ленное время. Но не следует забывать, что человек, имею­щий нормальную семью, лучше справляется со своими  служебными обязаннос­тями. Так же важны и положительные связи между организацией и семьями сотрудников. Некоторые руководители не ограничива­ются проведением от случая к случаю «дней открытых дверей», двери предприятий и фирм ежедневно открыты для детей сотруд­ников. Членам семьи должны быть знакомы все положительные и отрицательные аспекты, связанные с конкретной работой. Они долж­ны знать рабочее место и выпускаемую продукцию, чтобы дома можно было вести разговор о работе, чтобы всем было понятно, о чем идет речь. Тогда и возвратившемуся с работы человеку легче будет интересоваться делами тех, кто ждет его дома.

Кто постоянно проклинает свою работу, возвращается домой выжатый, как лимон, понося идиотов, портящих ему жизнь, вряд ли может рассчитывать, что членам его семьи будет интересно то, что составляет значительную часть его жизни, что дети с радостью станут готовиться к будущей профессии. Нежелание трудиться, ха­рактерное для многих молодых людей, представляет собой вполне логи­чную реакцию на «красочные» описания взрослых. Естественно, что и выбор профессии для них крайне затруднителен. Высказыва­ние одной девушки откровенно выразило то, о чем втайне мечтают многие ее сверстницы: «Было бы здорово разом заработать кучу денег, чтобы можно было роскошно жить, путешествовать, ничего не делать, ходить на дискотеки и т. д. и т. п.» Во всяком случае, желание «заработать кучу денег» перекликается здесь с желанием не брать на себя ответственность. Специалисты отмечают, что от­ношение людей к труду драматическим образом изменилось даже на Западе, а это неизбежно приводит к конфликтам. Профессия, призвание, ос­мысленная работа, стимулирующая развитие способностей и навы­ков, — все эти факторы уже не играют существенной роли при выбо­ре профессии. Работу, таким образом, все в большей степени свя­зывают с каждодневным ужасом, мукой, тоской, она становится источником агрессии. Роковой круг замыкается.

Каждый может и должен помочь себе преодолеть пропасть, раз­деляющую семью и профессию, в первую очередь путем развития различных коммуникационных связей между ними. Необходимо пробудить ин­терес, добиться взаимопонимания.

Стоит ли жить работой? На этот вопрос необходимо ответить каждому, это одновременно будет ответом на вопрос о том, что мы вообще подразумеваем под «жизнью».

Тот, для кого жизнь — это работа, профессия, где он в буквальном смысле слова «растворяется», конечно же, не должен рассчитывать на то, что достигнет каких-либо успехов и в других сферах. Собственно говоря, он к этому и не стремится.

Тот, для кого жизнь — не только работа, должен уметь правиль­но расставлять акценты, определять, что для него важнее. Работа и личная жизнь, работа и развитие личности, работа и дружба, работа и дети — все это необходимо для осмысленной жизни, причем союз «и» играет здесь весьма существенную роль. В противном слу­чае у человека могут возникнуть различные психические отклоне­ния, недовольство работой и личной жизнью, что приведет в ко­нечном итоге к краху во всех сферах.

Тот, для кого жизнь начинается лишь после окончания работы, кто проклинает свою профессию и вполне серьезно полагает, что жизнь дана лишь для развлечений, наслаждений,  различных увле­чений, встреч с друзьями и т. д., что жизнь — это  всего лишь лич­ная жизнь, остается на мели со своими несбыточными надеждами.

Пожалуй, следует согласиться с теми, кто считает, что работа – это не всегда и не у всех естественное состояние. Что на работу надо заманивать. А на работе люди должны выигрывать поскорее и почаще ! (Как это бесконечно далеко от условий работы в России !)

Симбиоза ( гармонии, хорошего психологического климата) достигают совокупностью многих приемов и методов.

Это прежде всего – интересная работа.

Рабочее место – не вокзал. Людям все больше и больше нравится работать в хороших условиях и в хорошем месте, в окружении красивой природы, в чистом воздухе и т.п.

Люди любят волнующую атмосферу творческого подъема, ощущение  всеобщей приподнятости, порыва, движения, действия, порождающих успех и радость.

Людям нравится ощущать себя частью единой семьи. Главным преимуществом такой атмосферы является постоянная готовность работников прийти на помощь друг другу, чувство взаимовыручки. На крупных предприятиях добиться этого чрезвычайно трудно, но в небольших подразделениях  для этого есть все основания.

Люди любят дополнительные дни отдыха. Некоторые фирмы на Западе летом объявляют пятницу третьим выходным днем. Другие в этот день либо сокращают его продолжительность, предварительно «накопив» зимой переработанные часы, либо начинают рабочий день в 6 утра, разумеется, доставляя людей на работу своим транспортом.  Кстати, на предприятиях «Макдональдса» началом рабочего дня у всех считается время посадки в автобус.

Люди любят получать такое вознаграждение, которое обычно сами себе они позволить не могут. Например, воскресный отдых всей семьей в загородном отеле, где помимо еды и развлечений за счет фирмы, желающие могут остаться там еще на одну ночь.

Вот пример возможного набора таких вознаграждений в одной из германских фирм:

—         хорошим работникам, как правило, каждые  полгода увеличивают заработную плату,

—         премия за выслугу лет через 5, 10 и более лет,

—         оплаченное приглашение на два обеда или ужина в первоклассном ресторане, которое фирма выдает сотруднику, если он за целый год ни разу не брал больничного,

—         принятие фирмой на себя личных забот и проблем сотрудников. Это могут быть банковские кредиты, которые не удалось возвратить, другие долги, различные проблемы с детьми, помощь при болезни, бесплатная юридическая помощь и т.п.,

—         оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях США,

—         страхование жизни и здоровья,

—         субсидируемый фирмой кафетерий,

—         ссуды с пожизненной процентной ставкой на обучение детей в колледжах,

—         организация детских учреждений,

—         организация коллективных гаражей,

—         повышение в должности без изменения заработной платы,

—         предоставление отдельного кабинета для работы,

—         предоставление права бесплатного пользования автомобилем фирмы,

—         оплата расходов на бензин и ремонт личного автомобиля.

Согласитесь, что если менеджмент фирмы относится к вам таким образом, то и вы будете всячески способствовать повышению эффективности работы вашего руководства и фирмы в целом.