Елена Майорова , руководитель службы персонала компании «АРТ-Билдинг»
Основная задача в подборе персонала – найти того человека, который подходит на данную вакансию не только по профессиональным, но и по личным качествам. Для этого просто структурированного интервью уже недостаточно. Надо найти такие подходы, которые позволят полностью исключить чисто интуитивный подход к кандидатам.
Одним из таких подходов является использование проективных (рисуночных) тестов в сочетании с ситуативными интервью. Проективные методики являются реальным дополнительным инструментом для анализа личностных особенностей соискателей.
Надежность проективных тестов давно используется психологами при работе с детьми, но в подборе персонала используется пока редко. Практика показывает, что их использование дает очень эффективные результаты так как обращение к подсознательному кандидата является более надежным способом, нежели социально-желаемый ответ, заранее заготовленный к интервью. Вопросы стандартного интервью широко распространены в изданиях по поиску работы и подготовиться к нему особого труда не стоит. Высокие результаты при отборе дает применение рисуночных тестов «Несуществующее животное» и «Дом, дерево, человек» в совокупности с тестом «Рука».
Оценка психосоматического состояния при подборе позволяет исключить кандидатов, не способных работать в коммерческой компании в связи с накопившейся усталостью, психоугнетенным состоянием личности из-за частых стрессовых перегрузок. Такие кандидаты не способны принести реальную пользу коммерческой компании, характеризующейся высоким темпом в работе и большой ритмичностью, а также многообразием поставленных задач. Если деликатно спросить такого кандидата об имеющихся у него болезнях, то он, наверняка, расскажет о них.
Определить, что тревожит кандидата можно также по рисуночным тестам, а также задав уточняющий вопрос: «Для Вас важна оценка со стороны начальства, подчиненных? Приведите примеры, как это обычно происходило». Обычно кандидат отвечает на данный вопрос, раскрывая подробности своего неудачного поведения в компании.
Определение уровня социальной зрелости очень важно при отборе на тор- позиции и может быть также определено с помощью рисуночных тестов. Незрелая личность не способна к руководящей работе, потому что она неуверенно идет по жизни. Руководителю нужна уверенность в завтрашнем дне и положительное отношение к социуму, а также умение прогнозировать ситуацию, ориентироваться в нестандартных ситуациях. Все это нехарактерно для незрелой и социально неприспособленной личности.
Такой параметр личности, как контактность, очень часто встречается в объявлениях о вакансиях. Действительно, умение завязать контакт и поддерживать его очень важно для многих вакансий современного рынка: секретарей, менеджеров по продажам, маркетологов, интервьюеров и т. п. Рисунок поможет узнать человека, не обладающего достаточным уровнем контактности, или совсем не стремящегося к контактам.
Легко определяется и уровень энергии потенциального кандидата. На руководящие вакансии и позиции, связанные с большим уровнем контактов и ненормированным рабочим днем высокий уровень энергии является обязательным.
Агрессивность человека обычно относится к отрицательным чертам характера. Но при подборе начальника службы безопасности компании, например, она не может восприниматься как негативная и несомненно должна присутствовать в кандидате. В сложных случаях, связанных с расследованием хищений, укрывательства, просто необходимо проявить напористость, уметь оказать давление, чтобы получить результат.
Проверка, сопоставление и правильные выводы по результатам тестов очень важны, так как сотрудник, отвечающий за подбор, несет персональную ответственность за соответствие личных особенностей кандидата требованиям вакансии, за его быструю адаптацию и соответствие будущего сотрудника корпоративным ценностям компании работодателя.
Однажды, были не полностью проанализированы результаты тестов и не обращено внимания на наличие крыльев на теле. И человек долго не проработал в компании. Действительно, «улетел» почти сразу, испугался трудностей. К кандидатам «с крыльями» необходимо повнимательнее отнестись. Просмотреть тщательнее резюме, «не бегал ли с из фирмы в фирму» часто и продумать вопросы на предмет, почему это происходило. Такие люди обладают крайней ненадежностью и непостоянством в контактах, а также необязательностью в выполнении порученной работы.
По рисуночным тестам можно оценить 15-20 личностных особенностей таких как : ответственность, контактность, энергичность, потенциальную конфликтность, агрессивность, оптимизм, приверженность к постоянству в контактах, потенциал креативности, творческого подхода к работе, является ли кандидат человеком действия или у него все остается только в проектах и не реализуется на деле. Конечно, по одному тесту невозможно дать точные прогнозы. А вот батарея из 3 проективных тестов дает вполне объективную картину. На результаты, дублирующие друг друга по 3–м методикам: «Несуществующее животное», «Дом, дерево, человек» и «Рука» можно вполне полагаться при оценке кандидата на вакансию, а также прогнозировать поведение человека на будущее, в случае приема его на работу.
Иногда кандидат наотрез отказывается от выполнения тестов. Это может обозначать его неадекватность. К такому кандидату надо проявить максимум осторожности. Не надо заставлять его тестироваться. Лучше перевести беседу на другую тему, а затем постараться закончить интервью.
Часто кандидаты стесняются участвовать в создании рисунков, ссылаясь на то, что не умеют рисовать. В этом случае нужно успокоить кандидата, сказав, что художественные способности в тесте не учитываются и попросить нарисовать тот образ, который первым приходит в голову без долгого раздумывания.
Рисуночные тесты имеют преимущество также с точки зрения сокращенных затрат времени на проведение тестов и их интерпретацию. В условиях быстрого подбора и обозначенных сроков нереально использовать батареи тестов-опросников, так как они требуют значительных затрат времени.
Конечно, тестирование должно проводиться психологом, желательно имеющим реальный опыт в применении рисуночных тестов. Менеджерам по персоналу без психологического образования следует серьезно задуматься о получении дополнительного образования в области психологии управления персоналом. Ведь тогда появится еще один инструмент не только для более эффективного подбора персонала, но и эффективного использования человеческих ресурсов в бизнес-среде.
Загрузка...
